Hace muchos años, cuando imperaba la confianza entre los hombres de negocios, la mayoría de los contratos se hacía de manera verbal y la única garantía con que contaban las partes era esperar la buena fe de la otra en la ejecución de sus obligaciones. Hoy en día, por el contrario, las empresas sienten la necesidad de que todas sus actividades y contrataciones estén plasmadas por escrito.

Esto puede observarse cada vez más a la hora de contratar personal para que labore en determinado sector, donde ya no basta un entrenamiento informal al trabajador sobre las políticas y reglas internas, sino que se le exige además la firma de un documento denominado “contrato de trabajo”.

Con ello, las empresas buscan estar protegidas frente a cualquier reclamación futura que pudiera hacer el trabajador mientras dure su relación de trabajo o como consecuencia de su terminación, teniendo en cuenta que la ley laboral dominicana dispone que las estipulaciones del contrato de trabajo, así como los hechos relativos a su ejecución o modificación pueden probarse por todos los medios (Art. 16 del Código de Trabajo).

Dicha disposición pareciera que entra en contradicción con el principio IX del Código de Trabajo, según el cual el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos, lo cual ha sido avalado por los jueces dominicanos en numerosas ocasiones y lo que puede dar lugar a pensar que no tiene sentido la instrumentación de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, por escrito, si al final de cuentas este no tendrá validez frente a un tribunal o podrá ser destruido fácilmente con cualquier otro medio de prueba.

Sin embargo, siempre que el documento escrito refleje correctamente la realidad bajo la cual se desenvuelve el contrato de trabajo, este sí puede tener un efecto importante a la hora de demostrar las condiciones de la contratación, como por ejemplo, el salario que debe pagar la empresa, la forma de cálculo de cualquiera de los beneficios adicionales que pudiera recibir el trabajador, las obligaciones de confidencialidad y no competencia que este último asume, entre otras.
 

A esto se le añade la posibilidad que tiene el empleador de establecer desde el principio sus propias reglas, -siempre y cuando no contravengan los beneficios mínimos reconocidos por la ley laboral-, las cuales luego no podrán ser desconocidas por el trabajador que ha firmado de manera libre y consciente el documento en cuestión.

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En definitiva, a la hora de contratar personal, el documento sigue siendo un medio importante, que de ser bien instrumentado eleva las posibilidades de ambas partes de resolver fácilmente o eliminar cualquier conflicto futuro, pero para ello, la empresa debe cuidar con recelo que el mismo se corresponda con lo que realmente está ocurriendo en la práctica, de lo contrario, se le impondrían reglas supletorias que al final de cuentas pueden empeorar su situación.